Sincerità radicale. Essere un capo “tosto” senza perdere la propria umanità è un libro di Kim Scott, uscito in edizione italiana per Franco Angeli.

Il volume affronta il problema che molti manager odiano: il conflitto.

La tesi centrale che Kim Scott sostiene è che non dobbiamo scegliere tra essere “professionali” (leggi: freddi) ed essere umani. E dice un’altra cosa importante: non sempre essere gentili o allineati ad un assenso automatico fa bene a se stessi e ai propri collaboratori.

IL CONCETTO CHIAVE: IL FRAMEWORK DEI QUATTRO QUADRANTI

L’intero libro ruota attorno all’idea che la gestione efficace delle relazioni avvenga all’intersezione di due assi: Fare challenge direttamente/indirettamente e Avere a cuore personalmente/non personalmente.

Radical Candor infographics template banner vector with icons has Ruinous Empathy (Ignorance), Radical Candor (Growth), Manipulative Insincerity (Mistrust) and Obnoxious Aggression (Defensiveness)

Attorno a questi assi si trovano tipologie di leadership e relazioni:

* Sincerità Radicale (Radical Candor): Il “Gold Standard”. Sfidi il tuo interlocutore perché tieni a lui e vuoi che cresca.

* Aggressività Dannosa (Obnoxious Aggression): Sfidi direttamente ma non ti importa della persona. È il comportamento del “capo stronz*”.

* Insincerità Manipolatoria (Manipulative Insincerity): Non sfidi e non ti importa. È il regno del gossip e delle pugnalate alle spalle per convenienza.

* Empatia Rovinosa (Ruinous Empathy): Ti importa così tanto del rapporto che non dici la verità per non ferire i sentimenti. È l’errore più comune e dannoso: lasci che qualcuno fallisca pur di non dargli un feedback negativo.

È molto interessante osservare che anche il quadrante in alto a sinistra, dove l’empatia è fortissima, è potenzialmente molto dannoso: un insegnamento importante che raramente si sente dire e che è obiettivamente un rischio.

COME SI RAGGIUNGE IL SUCCESSO: UNA PRIMA VISTA SUL LIBRO

Il libro si divide in due parti principali.

Parte I: La Filosofia

* Capitolo 1: Costruire relazioni di fiducia. Il management non si basa sul potere, ma sulle relazioni. Devi conoscere i tuoi collaboratori come esseri umani.

* Capitolo 2: Guida (Feedback). Come dare e ricevere critiche ed elogi. Il feedback deve essere immediato, specifico e focalizzato sul lavoro, non sulla personalità.

* Capitolo 3: Capire cosa motiva ogni membro del team. Scott divide i collaboratori in “Rockstars” (solidi, amano quello che fanno, non cercano promozioni immediate) e “Superstars” (hanno una crescita accelerata e hanno bisogno di nuove sfide). Un buon leader ha bisogno di entrambi.

* Capitolo 4: Cacciare via la stanchezza (Guidare il cambiamento). Come ottenere risultati senza dare ordini, ma ascoltando, imparando e collaborando.

Parte II: Strumenti e Tecniche

* Capitolo 5: Relazioni. Consigli pratici su come mantenere il confine tra “amico” e “capo” senza perdere l’umanità.

* Capitolo 6: Guida. Tecniche per incoraggiare il feedback verso di te prima di darlo agli altri.

* Capitolo 7: Team. Come gestire le assunzioni, i licenziamenti e le promozioni usando la lente della sincerità radicale.

* Capitolo 8: Risultati. Il ciclo del “Get Stuff Done”: Ascoltare – Chiarire – Discutere – Decidere – Persuadere – Eseguire – Imparare.

Come sempre non si può spiegare la ricchezza di un libro in poche pagine, ma la struttura che vedete sopra vi dà l’idea di come si tratti di un volume con una trattazione analitica e concreta, l’autrice non ha paura di raccontare i suoi errori e i suoi fallimenti, rendendo tutto molto vero e pragmatico.

PERCHÉ È UN TEMA IMPORTANTE

La Scott demolisce il mito del “sii professionale” inteso come “nascondi le tue emozioni”.

Il libro è estremamente onesto: l’autrice come detto condivide i propri fallimenti (come quando ha quasi rovinato la carriera di un collaboratore per troppa gentilezza) rendendo la teoria molto umana.

In un’epoca in cui il lavoro si trasforma con l’arrivo di nuovi strumenti e soprattutto di nuove generazioni la capacità di gestire le relazioni è sempre più cruciale.

Le gerarchie non perdono di senso ma devono essere affiancate ad una capacità di navigare la complessità relazionale delle organizzazioni che è tutto tranne che banale.

Di certo il contesto di Kim Scott non è quello italiano: nella Silicon Valley ci sono tanti aspetti culturali rivedibili ma in media la cultura del feedback è più diffusa e le dinamiche politiche sono più dirette.

Questo non toglie che molti insegnamenti servono a tutti i tipi di manager di tutte le tipologie di aziende:

* L’elogio in pubblico, la critica in privato: Una regola d’oro spesso dimenticata.

* Il feedback non è un processo annuale: Se aspetti la revisione annuale per dire qualcosa che non va, stai facendo Empatia Rovinosa.

* L’importanza di farsi criticare: Un leader “radicale” deve chiedere attivamente: “Cosa potrei fare o smettere di fare per renderti il lavoro più facile?”.

C’è infine un punto spesso dimenticato che il libro evidenzia: lo sforzo emotivo di essere manager.

Essere radicalmente sinceri richiede un’energia mentale enorme; non è una scorciatoia, è un lavoro a tempo pieno sulle relazioni.

E credo che si faccia troppa poca formazione su questo, da sempre e quindi oggi, in un momento in cui la tecnologia sta cambiando così tante cose, questi strumenti devono fare parte con urgenza della cassetta degli attrezzi di chi guida dei team.